Les Définitions des Termes de Module Administration de Personnel

Le travail : Le
travail   est une activité consciente
et  volontaire, naturelle  mais pénible, parce Qu’elle
comporte un effort.

Le droit du travail: Le droit de travail est régi par un ensemble
de textes qui règlent  les relations
entre employeurs et salariés.

Agence Nationale pour la
Promotion de l’Emploi et des Compétences «  ANAPEC »

ANAPEC est elle aussi un organisme administratif. C’est
un établissement public placé sous l’autorité du ministre du travail ; sa
mission consiste à intervenir  sur le marché
du travail en assistant les personnes à la recherche d’un emploi.

Le contrat de travail: est une convention par laquelle une personne, appelée
employé ou salarié, 
s’engage,  moyennant  une 
rémunération  en  argent 
appelé  salaire

Contrat à durée indéterminée: Est  un  contrat 
de  droit  commun, 
le  contrat  à 
durée  indéterminée  n’est 
pas obligatoirement écrit. L’employeur peut être une personne
morale ou physique et le salarié est obligatoirement une personne physique.

Contrat à durée déterminée : Un contrat à durée déterminée ne peut être
conclu que dans certaines hypothèses et pour l’exécution de tâches bien précises. Il
est obligatoirement écrit et, comme son nom l’indique, il est limité dans le temps.

1.     
Droits et Obligations du salarié

Les droits : Le   salarié   a  
droit   à   une  
rémunération   qui   correspond  
à   sa   qualification professionnelle et au travail fourni. Il a
également droit au repos hebdomadaire, au congé annuel payé, à la retraite, à
la sécurité sociale,

Les obligations Le salarié est tenu d’accomplir avec aptitude,
selon les règles de l’art, la prestation du 
travail.  Il  doit 
exercer  les  instructions 
de  l’employeur.  L’inexécution 
de  ces instructions engage sa
responsabilité, sauf en cas de force majeure ou de motif grave.

2.     
Droits et Obligations de l’employeur

Les droits: L’employeur exerce un double pouvoir : un pouvoir disciplinaire et
un pouvoir de direction

*Le pouvoir disciplinaire : L’employeur tire du contrat de travail une autorité
juridique sur son employé. Celui-ci doit être discipliné. En effet, le
manquement à la discipline expose le salarié à des sanctions disciplinaires
graduées.

*Le pouvoir de direction : L’employeur exerce le pouvoir de diriger son entreprise C’est lui qui
embauche, répartit les tâches et détermine les cadences de la production.

Les obligations: L’employeur doit rémunérer le salarié et prendre toutes
les mesures de prévention des accidents du travail et des maladies
professionnelles.

3.   
La  cessation du contrat de travail.

  – Cessation provisoire:

*La maladie non  professionnelle : La maladie d’une
courte durée  du salarié suspend le
contrat  de travail. Le salarié malade ou
victime d’un accident est tenu d’avertir son employeur dans les 24 heures qui suivent la
maladie ou l’accident.

*La mise à pied :L’employeur  peut 
sanctionner  son  salarié 
pour  manquement  à 
la  discipline  ou insuffisance de  productivité.

  – La cessation définitive:

*Causes imputables à l’employeur : Le progrès technique, le développement  de nouvelles méthodes d’organisation du travail
peuvent entraîner la suppression d’emploi. De même, la crise économique,

*Causes imputables au
salarié : Les causes imputables au salarié sont  nombreuses. Il peut commettre une faute grave, exemple
: le vol, l’ivresse, le sabotage, etc.

*Les causes  imputables à la nature
du contrat:

   – Cessation du contrat à durée
déterminée : Le contrat de travail à durée déterminée expire à la fin
de l’échéance qu’il prévoit. Les parties peuvent renouveler le contrat à
durée déterminée qui arrive à expiration. Le non renouvellement ne donne lieu à
aucune indemnisation de l’employeur ou du salarié.

   – Cessation du contrat à durée
indéterminée : En réalité, l’initiative de résiliation de ce genre
de  contrat vient très souvent de L’employeur.
Aussi, le législateur et les tribunaux ont- ils limité la portée de ce droit de résiliation
unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée.

solde de tout compte: Ce 
document  doit  mentionner, 
sous  peine  de 
nullité,  un  certain 
nombre  de dispositions
énumérées par la loi

Le salaire: contrepartie de l’exécution de la prestation
de travail, occupe une place essentielle dans le droit du travail

Pourboires: Les pourboires sont des sommes d’argent versées par les
clients aux salariés en contact direct avec la clientèle.

La carte de travail : A défaut  d’un contrat  de travail écrit ou d’une lettre
G’engagement, l’employeur est tenu de délivrer une carte de travail à chaque
Salarié

Le bulletin de
paie: C’est un document 
comportant  un  certain 
nombre  de  mentions 
qui  permet  de renseigner 
le  salarié  sur 
les  modalités  de 
calcul  de  sa 
rémunération.

Le livre de
paie : est un registre qui est obligatoirement tenu
dans chaque entreprise ; il doit reproduire proprement  et par ordre de date toutes les mentions
portées sur le bulletin de paie.

Le salaire de
base : constitue la rémunération perçue par le
salarié en contrepartie de sa prestation de travail.

Les heures supplémentaires: est celle effectuée  au-delà de la duré légale du travail.

Les indemnités: sont des sommes d’argent attribuées à un salarié en
réparation d’un dommage ou un préjudice,

Les avances et acomptes: Une avance consentie à un salarié au cours d’une période est récupérée sur
son salaire à la fin de cette période

Les oppositions : Une partie du salaire doit être saisie entre les mains
de l’employeur par un créancier du salarié, suite à un jugement.

Caisse nationale de la sécurité social (CNSS): La CNSS est un
organisme public son rôle est la sécurité dont le but et la subsistance de
façon provisoire (accident, maladie, …).

IGR : C‘est un impôt direct qui s’applique aux
catégories des revenus suivants : Revenus professionnels – Revenus
provenant des exploitations agricoles -Revenus salariaux et assimilés – Revenus
de la location des biens immobilisés – Revenus des capitaux mobiliers.

Les Définitions des Termes de Module Administration de Personnel

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Comment Calculer Le Salaire ? Partie 2

Comment Gérer La rémunération  Des salaires ?

Gestion de la rémunération du salarié

3- Les indemnités :

Les indemnités constituent des sommes d’argent attribuées à un salarié :

• en réparation d’un dommage ou d’un préjudice

• en compensation de certains frais

• à titre de sujétions (assujettissements)

•  pour tenir compte de la durée des services rendus

Il existe une grande variété d’indemnités, on peut en citer à titre d’exemple : l’indemnité de résidence, de fonction, de transport, de déplacement, d’habillement, de congé payé, de nourriture, de panier ou de repas, de mutation ou déménagement, de cherté de la vie, de logement, de licenciement, de préavis …

N.B : L’indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement ou congédiement est déterminée conformément à la loi n° 65-99 formant code du travail, stipulant que :

Le salarié, lié par un contrat de travail à durée indéterminée, a droit à une indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise, quels que soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire.

Le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d’année de travail effectif  est égal à :

96 heures de salaire pour les cinq premières années d’ancienneté

144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans

192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans

240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans

L’indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyennedes salaires perçus au cours des cinquante-deux semaines qui ont précédé la rupture du contrat.

Le salaire entrant en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement ne peut être inférieur au salaire minimum légal.

Entrent en ligne de compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement, le salaire proprement dit et ses accessoires énumérés ci-après :

– primes et indemnités inhérentes au travail à l’exclusion :

• des indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses supportés par le salarié en raison de son travail ;
• des indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles que les indemnités de chef d’équipe ou de chef de groupe ;
• des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ;
• des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans des zones dangereuses ;
• des indemnités pour remplacement temporaire d’un salarié appartenant à une catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires.
  – les avantages en nature
  – les commissions et les pourboires.

4- Les primes :

Une prime est une somme d’argent accordée à un salarié à titre d’encouragement ou de récompense.
Les primes sont diverses ; à titre d’exemple, on cite la prime d’ancienneté, de responsabilité, de technicité, d’assiduité, de fin d’année, de bilan, de naissance…

N.B : La prime d’ancienneté est déterminée conformément à la loi n° 65-99 formant code du travail, stipulant que :

A moins que le salaire ne soit basé sur l’ancienneté, en vertu d’une clause du contrat de travail, du règlement intérieur ou d’une convention collective de travail, tout salarié doit bénéficier d’une prime d’ancienneté dont le montant est fixé à :

 5% du salaire versé, après 2 ans de service

10 % du salaire versé, après 5 ans de service

15 % du salaire versé, après 12 ans de service

20% du salaire versé, après 20 ans de service

25% du salaire versé, après 25 ans de service

A noter aussi que les services visés ci-dessus s’entendent des périodes de service, continues ou non, dans la même entreprise ou chez le même employeur.

Pour le calcul de la prime d’ancienneté, sont pris en compte le salaire proprement dit, ses accessoires ainsi que les majorations pour heures supplémentaires, à l’exclusion :

•  des prestations familiales ;

• des pourboires (sauf pour les salariés exclusivement payés aux pourboires) ;

• des gratifications accordées, soit sous forme de versements fractionnés, soit sous forme d’un versement unique en fin d’année ou en fin d’exercice, y compris les gratifications calculées en pourcentage des bénéfices ou du chiffre d’affaires de l’entreprise ;

• des participations aux bénéfices et de toute libéralité à caractère aléatoire et imprévisible, sauf dispositions contraires contenues dans le contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur ;

• des indemnités ou primes qui constituent un remboursement ou un dédommagement pour le salarié :

•  de frais ou de dépenses supportés par lui auparavant en raison de son travail ;

• d’une responsabilité ;

• d’unesituation défavorable ;

•   de l’accomplissement de travaux pénibles ou dangereux ;

• des indemnités pour remplacement temporaire d’un salarié dans un poste d’une catégorie supérieure ainsi que pour travail exécuté temporairement dans un poste nécessitant un travail exceptionnel.
  Lorsque le salarié est rémunéré, en totalité ou en partie, au pourcentage des bénéfices, à la commission, au rendement ou à la pièce, la prime d’ancienneté est calculée sur la base de la moyenne de la rémunération nette perçue durant les 3 mois précédant l’échéance de ladite prime.

Comment Calculer Le Salaire ? Partie 2

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Comment Calculer Le Salaire ? Partie 1

Comment Gérer La rémunération  Des salaires ?

Gestion de la rémunération du salarié

A rappeler que le salaire désigne la rémunération versée au personnel. Cette rémunération est déterminée par l’employeur à l’issue d’un calcul mettant en valeur un certains nombres de rubriques composant le bulletin de paie du salarié.

Ces rubriques sont classées en deux catégories :

• les gains,

• les retenues,

 Les gains renferment le salaire et les accessoires du salaire. Il s’agit des éléments du salaire brut.

A- Les éléments du salaire brut :

Le salaire brut est composé :

• du salaire de base

• des heures supplémentaires

• des indemnités

• des primes et gratifications

• des allocations familiales 

• des avantages en argent ou/et en nature.

1- Le salaire de base

Le salaire de base correspond généralement à un montant mensuel calculé en fonction du temps effectif de travail.

Salaire de base = Nombre d’heures travaillées * Taux horaire normal

2- Les heures supplémentaires

Les entreprises peuvent, lorsqu’elles doivent faire face à des travaux d’intérêt national ou à des surcroîts exceptionnels de travail, employer leurs salariés au-delà de la durée normale de travail dans les conditions fixées par voie réglementaire, à condition qu’elles leur versent, en sus de leurs salaires, des indemnisations pour les heures supplémentaires.

Sont donc considérées comme heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de la durée normale de travail du salarié.

 Quel que soit le mode de rémunération du salarié, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :

25 % si ellessont effectuées :

entre 6 heures et 21 heures pour les activités non agricoles ; 

entre 5 heures et 20 heures pour les activités agricoles

50 % si ellessont effectuées

entre 21 heures et 6 heures pour les activités non agricoles ;

entre 20 heures et 5 heures pour les activités agricoles.

salaire brut net

la majoration est portée respectivement à 50 % et à 100 % si les heures supplémentaires sont
effectuées le jour du repos hebdomadaire du salarié, même si un repos compensateur lui est accordé.

salaire brut net

La rémunération des heures supplémentaires est calculée tant sur le salaire que sur ses accessoires, à l’exclusion :

salaire brut net

des allocations familiales

des pourboires, sauf pour le personnel rémunéré exclusivement au pourboire

des indemnités qui constituent un remboursement de frais ou de dépenses engagés par le salarié en raison de son travail.

Heures supp = Nombres d’heures supplémentaires * Taux horaire normal * (1 + Taux de majoration)

Heures Sup. à 25% = Nombres d’heures supplémentaires * Taux horaire normal * (1 + 0,25)

Heures sup. à 50% = Nombres d’heures supplémentaires * Taux horaire normal * (1 + 0,50)

Heures sup. à 100% = Nombres d’heures supplémentaires * Taux horaire normal * (1 + 1,00)

Comment Calculer Le Salaire ? Partie 1

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